构建“以人为本”的教师评价机制，全面提高学校管理效能

——教育教学业绩评价机制的改革初探

荣县长山中学    祝川平

    教师是学校赖以生存发展的最宝贵、最具活力的资源，是办好学校教育的决定因素。教师的思想境界、人格魅力、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥，关系到学校教育质量的高低和教育目标的实现。教师评价是教育评价中的重要构成部分。由于教师评价与教师的经济收入、职务职称晋升、工作成就感等切身利益和体验紧密联系，教师评价的公平、公正与合理与否很大程度上影响着教师的工作热情和工作态度。现行的教师评价制度以对教师教学效能的考核与鉴定为重心，片面强调评价的管理作用，暴露出许多缺陷和不足。例如在评价功能上，强调管理与奖惩；在评价关系上，评价者和被评价者之间是不平等的；在评价性质上，多是静态的终结性评价；在评价方法上，过度量化导致教师教学和科研上的急功近利，师德和学术道德问题凸显。因此，要取得素质教育改革和新课程改革的成功，就必须改革现行的教师评价制度，科学地评价教师，促进教师的专业化发展，提高教育教学质量。

一、教师评价机制的改革是教育发展的必由之路

（一）改革教师评价制度是学校管理的需要

学校是教育人、培养人的场所，教师是从事知识生产和知识创新的专业人员，是学校教育力量中最为活跃的因素，是校长办学的重要依靠力量，可谓“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”。评价教师是学校的日常工作，也是一件非常敏感的具有综合效应的活动。不管教师评价的主观意图是什么，它都会产生交往、反馈、导向、鉴别、监控、管理等多种效能，都会影响到教师的工作目标和行为，而且会影响到他们的心态以及相互之间的关系。

要提高学校管理效能，必须解决教师的评价问题。以什么样的标准和理念去评价一个教师，直接影响教师的积极性。科学的评价是充分发挥评价的教育功能、激发教师努力提高业务素质与专业能力、不断改进教育教学工作的前提和基础。我校实行岗位聘任制度后，如何评价教师（当时主要是业绩评估）成为学校管理最棘手的事情，我们借鉴过兄弟学校的评价方案，效果也不理想。一说到评价，大家就头疼。老师怕评价，怕名落孙三，怕评价不公正，怕影响自己形象；领导也怕评价，怕提及下属的缺点，伤害到他们的自尊，总是放不开手脚。随着学校规模的不断发展，社会对教育的要求越来越高，教师队伍的不断扩大、年龄结构不断变化，特别是绩效工资即将实行。如何调动教师积极性、创造性，激活工作的潜力，促进教师专业发展，这时学校管理面临的一个重大而现实的课题。

（二）改革教师评价制度是教师发展的需要

新课程改革呼唤高素质的教师，更需要科学的、高效的管理机制。现在，教师的压力逐年加大，如何调动教师的积极性，满足教师不断发展的需要，因此，在教育管理过程中，一方面我们需要关注学生，另一方面我们更需要关注教师。据调查，目前80%的教师的心理压力大，生存状况不容乐观，近30%的被调查教师存在严重的职业倦怠，近40%的被调查教师的心理健康状况不佳，超过60%的被调查教师对工作不满意。调查结果表明，造成中国教师生存状况不佳的主要原因可以划分为：薪酬与回报(包括工作得不到客观、公正的回报；工作缺乏成就感；经济负担)；管理制度与体系(包括规章、制度与要求存在很多不合理的地方；被动地适应单位各种改革；工作得不到领导的理解与支持)；绩效管理(包括过多僵化的考核与评比；负担过重)；社会环境(包括社会地位不高；学校与家长过分关注学生的分数)。因此，提高教师的生存状况也必须从这四个方面下手，包括：

一、对教师的能力与业绩进行客观、公正的评价，在职位评价与业绩评价的基础上确定教师的薪酬，建立一套总体薪酬回报体系，在提高对教师物质回报的同时，关注教师的工作体验；二、重新梳理学校管理的业务流程，吸引教师参与到学校的管理中来，为教师各项工作的开展创造一个支持性的环境；三、在教育系统中引进绩效管理体系，给教师制订工作目标，并通过适当的指导、反馈来为教师发展提供支持；四、改变教育的观念，改革学生的评价体系，正确评价教师的劳动业绩。

管理思想僵化、制度和考核指标的非人性化、管理过程操作的机械化等通病成为教师压力主要原因，成为阻碍教师发展的重要因素。比如：简单的量化考核使教学模式化、标准化，减少了教师自主性的发挥，降低了职业的成就感；制度制定和实施的非人性化，损害了教师的自尊，降低了教师工作主动性和积极性；工作竞争性的增强妨碍了教师之间的合作和良好人际关系的建立；改革本身政策的不稳定性和结果的难预测性都给教师心理上造成了较大负担。

（三）改革教师评价制度是时代发展的需要

我国中小学教师评价开始于60年代。在我国40多年来的中小学教师评价的发展中，评价的内容和方法都发生了巨大变化，起初评价的内容主要是政治思想素质，后来又较为注重学生的学习成果，80年代中后期出现了关注教师专业化的教师评价，1991年5月，全国第一次教育督导工作会议发布了《教育督导暂行规定》，提出了“加强对中小学校校长与教师队伍建设工作的督导评估，促进中小学校长，教师队伍政治思想素质与业务水平的提高”的督导工作重点，这标志着我国教师工作评估的全面开始。这一时期中小学教师评价的理论有了一定程度的发展，在方法上，也更加丰富，更加科学。如上海教育学院与普陀区教育局合作的“教师绩效评价研究与实践”课题等。《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施，为教师评价实践的发展提供了法律保障。但总的说来，现行教师评价制度在标准、功能、内容和方法上，存在着多方面的缺陷，这些因素严重影响了教师积极性的发挥和教师的专业发展，阻碍了教育改革的顺利推进。

 “以人为本”科学观念不断发展，尊重教师人格权、人属权、发展权，已经成为教师的迫切需要，也是适应时代发展的需要。目前教师评价的目标主要有两个：奖惩性评价和发展性评价。《中华人民共和国教育法》规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。” 作为学校管理者，都希望通过奖惩来激发教师工作的积极性，促进教师和学校的发展。发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的，它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。许多教师称赞这种教师评价既是促进教师专业发展的有力措施，而且是纠正缺点、发扬优势的有效途径，更是一项至关重要的教育改革。“以人为本”的教师评价机制，不否定对教师进行奖惩性评价，但是更注重对教师发展性评价，它认为奖惩性评价是“手段”，而发展性评价是“目的”，奖惩性教师评价根据教师过去的表现进行奖惩，而发展性教师评价则把奖惩机制指向未来发展，发展性教师评价不是绝对不与奖惩挂钩，而是不直接挂钩，利用奖惩机制中积极的激励性因素来拉动教师的发展。

为了摒弃过去学校管理之重机构、重权力、重章法而不重视人的封闭、低效、保守、僵化之弊端，为了充分发挥评价的导向、激励、改进的功能，通过评价过程的反馈、调控作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的，结合学校早两年的实践，我们特提出“构建‘以人为本’的教师评价机制，全面提高学校管理效能”的研究。

二、改革教师评价制度的原则

（一）确定科学的评价框架

制定“好教师”的标准。“好教师”的标准是：①至少教好一门课程；②同行认可；③学生及家长满意；④自我感觉不错。因此，教师表现业绩评价框架包括五个部分：①过程性的常规考核；②教学结果业绩；③学生及家长满意度；④同伴评价；⑤自我申报与评价。

（二）构建“以人为本”的教师评价机制

把构建“以人为本”的教师评价机制作为研究内容，具体地说，有教师业绩的评价和教师专业发展性评价。因为业绩评价是管理的重要手段，是监督和促进教师的教学质量达到学校规定标准的重要举措，也是目前实现以按劳分配为中心的人事分配制度改革的重要依据（按照量化指标决定教师的待遇）；发展性评价更应该大力提倡，因为教育管理的目的是实现人的全面发展，发展性评价能激发教师的工作热情，激励教师不断进取，成为教师专业化成长的基石和催化剂，是促进教师专业成长，是学校发展的根本大计。

1、树立科学的教师评价理念。

对教师评价，要坚持以人为本，以面向教师未来发展，以尊重教师主体地位和人格为前提；对教师评价，要注意激发教师全体的主体精神，促使每个个体最大可能地实现其自己的价值，促进教师的全面发展，提高教师的综合素质；对教师评价，要注意充分体现评价主体的意愿，求得评价主体的认可。建立科学的评价理念，把握正确的方向。

2、构建体现“以人为本”的教师业绩评价和发展性评价的方案。

构建一套较完整的体现“以人为本”的教师业绩评价方案是核心内容。

“以人为本”的教师评价方案，是以新时期对教师提出的要求、学生发展的需要以及教师工作本身所固有的特点和规律等为依据而确定的，据此我们需要制定科的教师业绩评价方案。教师评价内容一般可概括为教师业绩量化评价和教师发展评价，在这个方案中，构建八个一级指标（思政师德，评先参赛，出勤，工作量，教学常规，教学成绩，教研实绩，管理工作），同时对管理人员（学校行政、教研组长、班主任）进行专项考核。

（1）教师素质发展

主要包括：思想品德素质（政治素质、思想素质、师德等）；文化业务素质（学科知识、教育理论知识）；业务能力素质（教学能力、教育能力、教育科研能力、理解与交往能力、创造能力和专业发展能力等）；身心素质（身体素质和心理素质）。

（2）教师教育教学行为

教师教育教学行为是教师按照社会对自己的角色要求，在履行教师职责过程中表现出来的种种行为。涉及到教师的专业行为和组织行为。在评价中，尤其要加强教师专业化的评价，增强教师专业工作的技术含量，减少对教师非专业化的评价，以区别教师作为社会的“人”和作为教师职业的社会角色。

主要包括：工作量（备课、课时、作业批改、课外辅导、思想教育工作等）；备课质量、上课质量、作业辅导质量、课外活动、学生学业成绩评定、教研科研、德育工作、协同工作等。

（3）教师教育教学成果

教师教育教学成果是教师基本素质和教育教学行为的最终体现，是教师评价的核心内容。教师教育教学成果主要包括教育教学效果（尤其是课堂教学效果）、教育教学成绩（尤其是学生质量）、教育科研成果（特别是个人专业）三项内容。

 三、教师评价的方法

教师评价是专业性评价，必须从专业化的角度进行评价，而不是想怎么评就怎么评，谁都可以评，谁的评价都应该接受的。根据教师工作的性质，其评价的方法主要有：教师自评，学生和家长评价，业绩评价委员会评价和学校领导评价等。

（1）教师自评

教师应该成为评价的主体。首先，教师要树立主体意识和民主意识，要站在自我发展、学校发展的高度来认识自我评价。其次，教师要提高自我反思和总结的能力，能从专业发展的角度改进教育教学。新的课程改革强调教师对自己教学行为的分析与反思，倡导教师评价以自评为主。近年来，教师自我反思能力成为世界各国备受关注的影响教师专业成长的核心因素，反思要求教师更为主动参与教育教学，反思成为教育教学效果提高和专业发展更为积极的重要手段。

自评是促进教师发展的最佳途径。评价会带来压力，压力会促使评价者进行反思，自评使被评价者把压力转化为动力；自评改变了教师原来消极被动的被评价地位，成为评价主体的一员，这一转变将极大地激发教师的主体意识，积极主动地研究自己的教育教学行为，重视自己行为的变化和学生学习活动、学习行为之间的关系；自评不仅仅是一次自我提醒、自我反思、自我教育和促进成长的过程，同时还有助于学校全面掌握信息，对教师做出全面的公正评价。

自评更能体现尊重教师、“以人为本”的思想。教师要树立正确的观点，掌握科学自评的方法，包括理解自评的原则，内容、程序和方式，正确对待他人评价, 处理好自我评价与他人评价之间的关系。

（2）学生和家长评价

办人民满意的教育是学校办学的目的。学生家长是学校最直接的“人民”，他们是学校教育中不可忽视的群体。学生是教师教育教学活动的直接参与者，是教学活动的主体，对教师的教学情况乃至人品感受最深；家长作为学生的父母和教育的投资者之一，学校和教师为学生提供的服务达到或者超过学生或者家长的期待程度，他们就满意，并因此而支持学校，对学校和教师保持忠诚，对学校产生归属感，因此学校应给予学生充分的评价权，学生和家长有权评价教师。学生、家长参与教师评价增强了对教师教育教学活动的监控，有助于促进教师反思习惯的形成，反思能力的提高。

对学生和家长的评价应加以引导。必须让学生和家长明确评价的内容和标准，要分清哪些内容适合学生评价，哪些内容适合家长评价，哪些内容可作为教师改进的依据，哪些内容仅供参考。学生评教的内容主要是学生根据教师的课堂表现、讲授效果、课外辅导及自己的学习体会和收获，对教师的教育教学进行评价，重点是对教师师德、教态的评价。这种评教一般可采两种方法：一种采用座谈会法。随机选取部分学生座谈会，听取学生对教师的评价，并汇总分析，反馈评价结果；另一种采用问卷调查法：组织问卷填写，回收调查问卷，数据输人，相关数据的统计分析，编写评价报告，反馈评价结果等。

给予学生或者家长评价教师，并不意味着学校放弃对教师的全部评价权，学校应综合分析多方面的信息。应以公允的态度处理评价结果，多方搜集信息，既不能以牺牲教师的利益来讨好学生和家长，也不能以维护校方和教师的利益而生硬地拒绝学生和家长的意见。校方应该在学生、家长和教师之间架起沟通和理解的桥梁，重在促成问题的解决。

（3）业绩评价委员会评价

学校成立以行政领导、年级组长、教研组长及部份骨干教师组成的业绩评价委员会，通过随机听课，检查教案、作业、反思等情况，对教师教育教学质量做出评价。来弥补学生和家长评价的不足，重点放在对教师专业水平上，例如课堂教学的水平，教师个人专业素质、教学准备、教学内容与深度、作业布置与批改等方面。这样不仅可以评价教师的专业水平，还可以诊断教师在教育教学中存在的问题，解答教师心中的疑惑，起到专业引领的作用，增强了评议的客观性和全面性。

（4）主管领导评价

主管领导评价主要指学校行政依据评价标准和准则，对教师教育教学行为和专业发展等所进行的价值判断。要评价教师，直接管理的学校领导是有发言权的。他们与教师朝夕相处，了解教师的一言一行，对教师的感受最直接，也最能理解教师的酸甜苦辣，他们能比较全面地洞察教师的各个方面，为了学校的管理，他们也最希望教师的专业得到发展，打造一流的教师队伍。

领导必须全面地了解教师，才能真正地尊重教师、爱护教师。领导应该对教师的基本功、专业知识、教研能力、师德表现等方面进行全面评价。可通过听课、谈心、观察、考查等方式，全方位地评价教师。这不仅需要领导以诚相待，而且要做到提高自身的管理水平、教学业务水平。比如听课，只有学校领导有较强的教学业务水平，才能在听课过程中测评出教师的教学水平。

 领导考评要经过综合评议，以便和教师自评、学生评价、专家评价结合起来，对教师的教学工作形成更为全面的评估。领导评价要注意收集有关教师发展和工作状况的信息收集和整理，例如经常到教研室、年级组、教室走动，看看学生学业成绩和教师教学档案袋，听听教师和学生的声音，掌握教师评价的第一手资料。

（5）增加对教师描述性的评价。教师普遍赞成学校给教师描述性的评价。他们说，为什么要求我们给学生写激励性的评语，而领导不能给老师写激励性的评语呢？因此，我们在评选“学生最喜爱的老师”中，增加了一条学生的提名语，在家长开放日后，我们公布典型的家长留言，在年终考核完后，考核小组给每一位评上“优秀”的教师都附上一段简短的理由，对评价不称心的教师，领导要找每一位谈心。

（6）制定好模糊业绩的评价

模糊业绩评价由校务部、课程部、学生部负责，主要评价教师在执行各项工作常规时的表现。教导处、教科室、年级组、学生会通过定期检查、随机抽查和接到举报后查实，年级组将针对所查信息对组内教师进行每月考评，考评结果作为各部门抽查和检查取向的参考。

其中，定期检查是指各部门根据工作的性质和进程定期安排检查的内容和方式，检查范围涵盖所有人员。随机抽查是指分管校长确定检查的时间和内容，一般每月抽查1〜2次。接到举报后查实是指各部门根据举报（包括匿名举报），然后进行相关调查，核实某类行为是否属实。

四、取得的成绩

经过近两年对我校校教师业绩评价机制的改革和完善，现已取得以下成效。（一）广大教师普遍认同构建“以人为本”的教师评价机制。2007年至今学校均使用本评价机制，取得了良好的效果。大家认为新的评价机制公正、公平、公开，反映了教师的劳动成果，消灭了吃糊涂饭和一言堂的现象。“以人为本”的教师评价机制及时帮助教师纠正自己工作中的缺点，发扬自身的优点，不断调整自己的工作方向和目标，激活工作积极性、主动性和创造性，高效率地开展教育教学活动。无论是平时爱表现的，还是默默无闻的，都得到了大家的帮助，充分体现了学校的人文关怀。老师们还对评价机制提出了许多合理化的建议。

（二）教师专业成长获得了发展。“以人为本”的教师评价机制，促进了教师专业素质的发展，尤其是青年教师。以前那些靠凭印象评价（如态度、教学能力等）的指标，在新的评价机制下，变得清晰具体。一批年青骨干教师迅速成长起来。以前不愿意上公开课的教师已经开始积极主动地承担市、县级公开课和说课比赛。

（三）有力地推动了学校发展。近三年我校高考年年超额完成市、县教育局下达的高考目标任务。2007级荣获自贡市普通高中高考完成目标任务二等奖，2008年、2009年荣获荣县普通高中高考完成目标任务奖。特别是2009年高考中，我校有3人上重本线，25人上本科线，150人上专科。开创我校近20年的历史新高。今年我市 “四诊”考试中，我校是全市普通高中双超标的两所学校之一，得到市级领导的好评。使我校成为荣县西北路高中的一面旗帜。

“以人为本”的教师评价机制是一种教师评价是一种理论体系，它不仅仅是评价方法或者模式，评价主体对评价对象的人文关怀是一种灵魂的碰撞、情感的交流，而这是不能模仿或照搬的；它又是形成性评价，其评价标准有量性的，也有质性的，而质性的标准则是动态的，即便是量性的标准也会因各校的特点不同而有所不同；它还是一种面向未来的、以促进发展为目的的评价。构建“以人为本”的教师评价机制，还需要不断研究和探索。学校在发展中还会遇到新的问题，需要用新的方法去评价。现行的评价中还有许多不完善的地方，将在上级教育主管部门的指导下，不断地完善更新，更符合我校实际情况，更能调动教师的积极性和主人翁意识。